Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 26. Oktober 2017 – Az.: 6 AZR 158/16 – entschieden.
Die klagende Arbeitgeberin beschäftigte den beklagten Arbeitnehmer seit Dezember 2009 in einer Niederlassung als Speditionskaufmann in einer 45-Stunden-Woche gegen eine Vergütung von 1.400,00 Euro brutto. Im Juni 2012 unterzeichneten die Parteien eine Zusatzvereinbarung. Sie sah vor, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängerte, und hob das monatliche Bruttogehalt auf 2.400,00 Euro an, ab einem monatlichen Reinerlös von 20.000,00 Euro auf 2.800,00 Euro. Das Entgelt sollte bis zum 30. Mai 2015 nicht erhöht werden und bei einer späteren Neufestsetzung wieder mindestens zwei Jahre unverändert bleiben. Nachdem ein Kollege des Beklagten festgestellt hatte, dass auf den Computern der Niederlassung im Hintergrund das zur Überwachung des Arbeitsverhaltens geeignete Programm „PC Agent“ installiert war, kündigten der Beklagte und weitere fünf Arbeitnehmer am 27. Dezember 2014 ihre Arbeitsverhältnisse zum 31. Januar 2015. Die Klägerin begehrte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten bis zum 31. Dezember 2017 fortbesteht.
Das Landesarbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen. Die dagegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg: Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist benachteilige den Beklagten im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen, so das BAG. Die Verlängerung sei deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Absatz 6 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) und des § 15 Absatz 4 (Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) einhalte, aber wesentlich länger sei als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Absatz 1 BGB, sei zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstelle Das Landesarbeitsgericht habe hier ohne Rechtsfehler eine solche unausgewogene Gestaltung trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist bejaht. Der Nachteil für den Beklagten sei auch nicht durch die vorgesehene Gehaltserhöhung aufgewogen worden, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig eingefroren habe.
PM Nr. 48/17 des BAG
Die klagende Arbeitgeberin beschäftigte den beklagten Arbeitnehmer seit Dezember 2009 in einer Niederlassung als Speditionskaufmann in einer 45-Stunden-Woche gegen eine Vergütung von 1.400,00 Euro brutto. Im Juni 2012 unterzeichneten die Parteien eine Zusatzvereinbarung. Sie sah vor, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängerte, und hob das monatliche Bruttogehalt auf 2.400,00 Euro an, ab einem monatlichen Reinerlös von 20.000,00 Euro auf 2.800,00 Euro. Das Entgelt sollte bis zum 30. Mai 2015 nicht erhöht werden und bei einer späteren Neufestsetzung wieder mindestens zwei Jahre unverändert bleiben. Nachdem ein Kollege des Beklagten festgestellt hatte, dass auf den Computern der Niederlassung im Hintergrund das zur Überwachung des Arbeitsverhaltens geeignete Programm „PC Agent“ installiert war, kündigten der Beklagte und weitere fünf Arbeitnehmer am 27. Dezember 2014 ihre Arbeitsverhältnisse zum 31. Januar 2015. Die Klägerin begehrte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten bis zum 31. Dezember 2017 fortbesteht.
Das Landesarbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen. Die dagegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg: Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist benachteilige den Beklagten im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen, so das BAG. Die Verlängerung sei deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Absatz 6 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) und des § 15 Absatz 4 (Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) einhalte, aber wesentlich länger sei als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Absatz 1 BGB, sei zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstelle Das Landesarbeitsgericht habe hier ohne Rechtsfehler eine solche unausgewogene Gestaltung trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist bejaht. Der Nachteil für den Beklagten sei auch nicht durch die vorgesehene Gehaltserhöhung aufgewogen worden, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig eingefroren habe.
PM Nr. 48/17 des BAG